Veebikiri.ee

Majandusliku aktsendiga hea äraolemise ajakiri

rentimine

Tööjõuturg. Personali valik ja rentimine, 11. osa

By

Juhtivad küsimused

Iga TV-seebi vaataja teab, mis asi on juhtiv küsimus. Neid teatakse ka “laadivate” või “provotseerivate” küsimustena. Igal juhul on nende eesmärk selge: ergutada vastajat soovitud vastust ütlema. Ametlikumalt öeldes, juhtivad küsimused sisaldavad endas ennetavaid vastuseid, mida küsija just tahabki. Ehk teisiti, juhtiv küsimus on vihjav – ta vihjab õigele vastusele, just sellisele, mida küsija ootab. Selline küsimus paneb sõnad vastajale suhu ja just sellepärast ei tohigi neid kasutada.

Teisalt, taoline küsimuste vorm nõuab vaikivat nõusolekut. Naaber, kes sind tervitab “Ilus päev!”, palub sul nõustuda, isegi siis, kui “on ju?” jääb ütlemata. Igapäevases vestluses kasutame juhtivaid küsimusi väga sageli. Seda enam ei tohiks seesuguseid küsimusi esitada aga näiteks intervjuud tehes. Sageli tsiteeritud ja ilmselgelt juhtiv küsimus “Mitu korda sa eelmisel nädalal oma naist peksid?” on piisav, näitamaks sellisele lähenemisele omaseid ohte. Tegelikult ütleb intervjueerija ju “Kuule, ma juba tean, et sa oma naist peksad – tahan vaid täpselt teada saada, mitu korda sa teda eelmisel nädalal ikkagi peksid.”

Peamine on jätta meelde, et iga juhtiv küsimus on oma provotseeriva loomu tõttu o h t l i k. Seesugused väited nagu “Sa tõenäoliselt usud, et …”, “Sa pead tunnistama, et …”, “Fakt on see, et …” võivad luua ägeda vastureaktsiooni väljendites “Ei, ma ei pea/taha/arva!” või “Siin pole faktiga mitte mingit pistmist!”. Kriitilis-hinnangulisel juhtival küsimusel võib olla samasugune mõju. Küsimus “Sa tegelikult ju ei arva, et … või mis?”- iseenesest provotseeriv vasturääkivus – võib olla pigem tahtmatu sissejuhatus tulisele vaidlusele kui arukale mõttevahetusele.

Asjakohaseid linke:
Erialane (toitlustus-majutus) personaliotsingu ettevõte: www.ehra.ee

Foto: morguefile.com

Tööjõuturg. Personali valik ja rentimine, 10. osa

By

Hüpoteetilised küsimused

Küsimused, mis kipuvad olema sõnastusega “Mida sa teeksid kui …?” ja “Kuidas sa ennast tunneksid kui …?” annavad küsitletule võimaluse panna proovile oma teadmisi, kogemusi ja ühiskondlikke oskusi.  Hüpoteetilisi küsimusi ei tohiks kasutada intervjuus väga ulatuslikult.

Hüpoteetilisi küsimusi saab kasutada edukalt tööga seotud olukordades. See stimuleerib vastajat vaidlustama oletusi ja julgustab kinnitama analüütilist lähenemisviisi probleemide lahendamisele. Hüpoteetilised küsimused sellises olukorras on summeeritult kolmes sõnas –
“Mis siis kui …?”
“Mis siis kui läheneda probleemile sellisel moel?”

Igal juhul küsitleja otsib hinnangut vastajalt, küsides “Mis sa arvad, mis võiks juhtuda kui …?” või “Mis sa arvad, milline võiks olukord olla kui..?”.

Rolli vahetuse küsimused
“Kui sa oleksid minu olukorras, mida sa teeksid?”

Rolli vahetus võib olla kasulik mitmetes erinevates intervjuu situatsioonides, et panna vastajat nägema probleemi teisest vaatenurgast. Kui seda kasutatakse oskamatult, võib kaduda kontroll intervjuu üle.

Vastureaktsiooni põhjustav küsimus

Iga küsimus, mis silmnähtavalt nullib küsimuse eesmärgi, on vastureaktsiooni põhjustav küsimus. Iga küsimus, mis vihjab ‘õigele’ vastusele, ajab vastajat segadusse või eksitab, takistab nende rääkimist või heidutab neid, on vastureaktsiooni põhjustav. Selliseid küsimusi tuleks iga hinna eest vältida.

Asjakohaseid linke:
Erialane (toitlustus-majutus) personaliotsingu ettevõte: www.ehra.ee

Foto: morguefile.com

Tööjõuturg. Personali valik ja rentimine, 7. osa

By

EHRA iseteenindus, kuulutuse sisestamine
Lisaks sissejuhatavatele küsimustele, kasutatakse ka nn. „ümberpööratud“ ehk peegelküsimusi, seda siis kui intervjueeritav on napisõnaline ning intervjueerija soovib rohkem infot saada. Näiteks:
„Ma tulin sealt ära.“
„Te tulite eelmisest töökohast ära…“
„Jah, nad olid nii kiuslikud ja ajasid mind närvi!“
„Ajasid närvi?“
Käesolev katke näitab ilmekalt, et tegemist on vajaliku aga harjutamist vajava küsimuste liigiga, sest algaja intervjueerija võib kippuda sellist küsimuste laadi üle ekspluateerima, mis muudab intervjueerimise mõlemale poolele ebamugavaks, ärritavaks. Kindlasti on peegelküsimused küsimustevormina tänuväärsed, eriti siis kui kasutada võtmesõnu.
Näiteks:
„Millega te tegelete?“
„Ma olen kokk“
„Kokk?“
„Jaa.“
Ja mida te teete?“ (avatud küsimus)
„Noo…, ma teen süüa, külmas köögis…» jne.

Peegeldavaid küsimused annavad tulemi siis, kui soovitakse välja selgitada intervjueeritava meeleolu, emotsioone, detailseid seisukohti. Selliste küsimuste esitamine sõltub paljuski intervjueerija empaatiavõimest, oskusest saada aru, mida vastaja tegelikult öelda tahab. Peegelküsimuste tulemuslikuks analüüsiks tuleb:
a) kuulata hoolega;
b) tõlgendada vastust üheselt;
c) esitada uus küsimus lähtuvalt tõlgendusest, väitena. Näiteks:
“Sa tunned, et…” või “Ma saan aru, et sa väidad, et…” jne. jne.

Jätkub järgmises veebikirjas.

Asjakohaseid linke:
Erialane (toitlustus-majutus) personaliotsingu ettevõte: www.ehra.ee

Foto: EHRA.ee

Tööturg. Personali valik ja rentimine. 3 osa

By

Algus 10.12.09 veebikirjas…

Rääkides värbamiskuulutuse koostamisest, saabki sedastada, et kuulutuse koostamine ja ametikoha profiili määramine (haridus, kogemus, tasand organisatsioonis jne.) on ühe ja sellesama värbamisprotsessi osa. Tõsi, kuulutuse sisu võib varieeruda sõltuvalt kommunikatsioonikanali valikust. Nimelt soovitajate kaudu leviv info on reeglina vähemformaalsem. Kuulutuse ajalehes raamistab paberkandja piiratud formaat. Internetil kui kanalil on ridamisi eeliseid, seda just interaktiivsuse osas, kuid täheldama peab asjaolu, et teatud sihtrühm, eriti lihttöölised, otsivad informatsiooni mitte internetist vaid traditsiooniliselt paberist andmekandjatelt.

Lisaks kuulutustele kasutatakse sobivate kandidaatide leidmiseks ka elulookirjelduste andmebaase. Viimaseid harilikult küll renditakse, aga suuremal ettevõttel võib olla ka oma CV -de kogum. Viimase puhul tuleb rõhutada EV Isikuandmekaitse seaduse tundmist ja täitmist. Lisaks peab andmebaasi ülesehituse puhul järgima uuendamise põhimõtet, mis lõppkokkuvõtteks teeb äriettevõtte jaoks teenuse sisseostmise rahalisest vaatepunktist kordades kasulikumaks.

Valides teenusepakkujat, peakski lähtuma mitte ainult andmepanga suurusest vaid üldisest kommunikatiivsest võimekusest. Näiteks tertsiaalsektorile suunatud Eesti Hotelli ja Restorani Personali Agentuuri (EHRA) andmebaas on suhteliselt tagasihoidlik. Seevastu infovoog, mis organisatsioonist välja suunatakse, katab kalendrikuus enam kui 20 000 retsipienti. Asjaosalised ise põhjendavad taolist lahendust mitmeti. Nimetamist väärib kaks peamist asjaolu: toitlustus-majutuse valdkonna töötajad ei ole sageli väga kutsekindlad, st hirmsuure andmepanga loomine oleks enesepettus. Teise põhjusena märgitakse tõsiasja, et hea kokk või teenindaja ei ole sageli hea kirjamees. Küll tuleb värbamisprotseduuri läbiviimisel kasuks aga võimas infoväli, viimane katab EHRA puhul mitte ainult tertisaal- vaid osaliselt ka sekundaarsektorit.

Mis aga andmebaasi kui sellisesse puutub, siis nii ühel kui teisel juhul on tegemist piltlikult öeldes konserviga. Seda väidet saab kinnitada kaheti – isik reeglina areneb ajas, või vähemalt muutub, mis omakorda tähendab ka tema andmete muutumist. Teine nüanss seisneb aga kvalitatiivse küsitlusvormi läbi kogutud andmete õigsuses. Nimelt kipuvad tööotsijad pahatihti oma CV`d ilustama. Nimetatud fenomen ilmneb eriti selgesti mõne konkreetse ametikoha täitmisel, mil kuulutusele vastuseks laekuvad elulookirjeldused on tihtipeale koostatud nii, et sobida just selle konkreetse nõudmise täitmiseks.

Nii liigitataksegi kas laekunud või andmebaasist leitud CV-d mittesobivateks, vähesobivateks ja sobivateks.

Asjakohaseid linke:
Erialane (toitlustus-majutus) personaliotsingu ettevõte: www.ehra.ee

Foto: Flickr.com

Tööturg. Personali valik ja rentimine. 2 osa

By

Miks personali üldse valitakse? Vastus sellele küsimusel peitub elu dünaamilisuses, organisatsioon ja inimesed muutuvad, mitte miski ei ole ajatu, konstantne. Lühidalt öeldes, personali valimise põhimõte on leida õige inimene õigele ametikohale. Mis on teoorias lihtne, praktikas aga ressursse ja vastavat kvalifikatsiooni nõudev protsess.

Järgnevad põhimõtted on spetsiifilisemad, näiteks juhul kui valikut teostab konsultatsiooniettevõte, peab alustama tutvumist organisatsiooni ja tööga, kuhu inimest vajatakse. Seda sammu ei saa vältida, sest pahatihti ei ole personali vaheldumises süüdi mitte halvasti valitud töötajad vaid segadus organisatsioonis ja sellest johtuv määratlematus, mis omakorda loovad õhkkonna kus mitte keegi tööd teha ei soovi.

Alles seejärel, pärast organisatsiooniga tutvumist töö analüüsi sooritamist järgneb värbamine, ehk sobiva profiiliga töötajate kohale meelitamine. Otsingufirmad kasutavad selleks erinevaid meediakanaleid. Harilikult küll internetti, kuid väga spetsiifilise profiili puhul ei ole välistatud ka televisiooni kui kõige võimsama ja kallima meediumi kasutamine. Tõsi, tänasel päeval elavad teabevahendid läbi kiiret konvergentsiperioodi ja kõrgema haridustasemega värvatavad eelistavad selgelt elektroonilisi teabekandjaid paberkandjal lahendustele.

Samas sõltub see siisk ivärvatavete profiilist, näiteks toitlustus-majutusvaldkonnale spetsialiseerunud Eesti Hotelli ja Restorani Personali Agentuur (EHRA) kasutab multifunktisionaalset väljundit. Viimast on võimalik ka rentida, luues kuulutusi ja hallates andmebaasi.

Allasuvas tabelis paikneb kuulutuste vaadatavus EHRA kuulutustelehel kordades (periood 30 päeva) keskmiselt:

Värbamise juures tulebki panna tähele, et kuulutus oleks sõnastatud õigesti. Näiteks ei tohi töökuulutus olla rassiliselt või sooliselt diskrimineeriv. Samuti tekitab väga üldises vormis, eufeismidele tuginev sõnastus tõenäoliselt kõige suurema kandidaatide valiku, kuid kui eesmärgiks on leida ühele kindale karakteristikule vastav kandidaat, tuleks sellisest lähenemisest hoiduda.

Jätkub…

Asjakohaseid linke:
Erialane (toitlustus-majutus) personaliotsingu ettevõte: www.ehra.ee

Tööturg. Personali valik ja rentimine

By

statistika

Eesti Statistikaameti teateil tõusis III kvartalis töötuse määr 14,6%-ni, positiivne muutus tööturul oli see, et tööhõive vähenemine peatus. Tegemist üleilmse suunaga, mida kinnitab Manpower Inc. tööjõuturu-uuring. Nimelt ennustab ülemaailmselt läbiviidud uuring, milles osales ligi 72 000 tööandjat 34 riigist, 2009. aasta kolmandaks kvartaliks madalseisu jätkumist, kuid viitab, et võrreldes eelnenud kolme kuuga ei soovi nüüd juba suurem protsent tööandjaid järgneva kolme kuu jooksul olemasolevatest töötajatest loobuda.

Uuringust selgub asjaolu, et 34-st riigist 17 riiki ilmestab kõigi aegade madalaima uute töötajate värbamisvajadus. Vaieldamatult kuulub Eesti nende hulka, sest ka kohaliku tööjõu-uuringu andmetel oli 2009. aasta III kvartalis töötute hinnanguline arv 102 000, mis on Eesti taasiseseisvusaja suurim. Viimased kaks kvartalit on töötuse kasv aeglustunud. Kui I kvartalis oli töötuse määr 11,4% ja töötute arv suurenes eelneva kvartaliga võrreldes 26 000 võrra, siis II kvartalis tuli töötuid juurde 13 000 ja III kvartalis 10 000. Töötuse kasv on aeglustunud, aga sealjuures on kasvama hakanud heitunute arv. I. Et töötus on meeste hulgas oluliselt suurem, siis on ka tööotsingutest loobujad enamasti mehed. III kvartalis oli töötute hulgas mehi ligi 60%, heitunute hulgas kaks kolmandikku.

Summeerides tulemeid – nii suurt valikut värvatavate hulgas ei ole siinmail olnud sisuliselt paarikümne aasta vältel. Mis omakorda teeb suhteliselt marginaalseks ka personalirentimise vajaduse. Arvestades aga väliskeskkonna muutumise kiirust ja suundi tulevikus, alustame sellegipoolest personali valiku ja rentimise põhimõte tutvustamist.

Asjakohaseid linke:
Erialane (toitlustus-majutus) personaliotsingu ettevõte: www.ehra.ee

Foto: Statistikaamet, 13.11.09 seisuga