Külaline » personali valik

Tööjõuturg. Personali valik ja rentimine, 20. osa

Veebikiri — Sun, 10 Jul 2011 06:15:48 +0000

Kokkuvõtteks – millised iseloomuomadused on ideaalsel kuulajal?

Ta on avatud ja uudishimulik. Vastuvõtlik uutele ideedele, võrreldes kuuldut seniste teadmistega. Samuti on tal kõrge enesehinnang ja kuulab teisi täie tähelepanuga. Otsib ideid, argumente kuid alati tahab teada ka asjade põhi olemust. Teades, et ei ole olemas kahte inimest, kes kuulevad ja saavad aru samamoodi kui tema, jääb pidevalt vaimselt erksaks. Suhtub kriitiliselt oma väärtushinnangutesse, neid uurides teiste kogemuste, ideede valguses. Kuulab teisi tähelepanelikult, otsib jutust ideid, kuid tema kuulamises ei puudu ka tunded ja intuitsioon.

Paljud inimesed peavad kuulamist passiiveks tegevuseks. See ei ole nii. Ka ei ole kuulamine lõbus ajaviide. Et saada ja ka jääda aktiivseks kuulajaks on vaja palju pingutada. Kuid iga su pingutus selleks saab ohtralt tasutud. Sest nii annad sa endale palju uusi võimalusi arenemiseks. Oskus hinnata ja respekteerida teiste vaateid, teadmisi ja kogemusi on samuti oluline.

Asjakohaseid linke:
Erialane (toitlustus-majutus) personaliotsingu ettevõte: www.ehra.ee
Iseteenindus (andmebaas, kuulutusteleht): www.ehra.ee/arikliendile.php
Personali eelvalik ja otsing: www.ehra.ee/arikliendile1.php
Personali rent: www.ehra.ee/team.php

Foto: flisckr.com

Tööjõuturg. Personali valik ja rentimine, 18. osa

Veebikiri — Tue, 10 May 2011 06:22:56 +0000

Verbaalne kuulamine. Keskendu kesksele teemale, mitte üksikfaktidele. Kui mõttekäik jääb segaseks, siis küsi rääkijalt. Küsimine näitab samuti tähelepanu. Lisaks mõttekäigu kuulamisele püüa pidevalt mõista rääkija eesmärki (isiklik tunnustus, millegi toetamine, millegi eitamine, maandab pingeid, otsib tuge, selgitab mõtteid, paneb end proovile jne). Näiline ja tõeline eesmärk. Tõeline eesmärk võib olla väga varjatud.

Aktiivne kuulamine. Küsimine on parim viis näidata rääkijale, et sa kuulad. See mitte ainult ei anna talle võimalust arendada arutelu edasi, vaid võimaldab üle seletada juhtumit, kui kuulajale on see arusaamatuks jäänud. Kuulamisküsimused võimaldavad:
• näidata üles huvi ja julgustada Näiteks: Ja mis juhtus siis…?
• saada rohkem infot Näiteks: Kas te tooksite mõne näite?
• saada aimu intervjueeritava tunnetest Näiteks: Mis tunded teil see tekitas?
• näidata, et olete asja mõistnud Näiteks: Nii see tõesti paistab…

Küsi palju, see näitab kuulajale, et sa oled tema poolt vallutatud, temaga ühel lainel.
Reflektiivsed teated aitavad rääkijat interpreteerimisel, lasevad tal väljendada emotsionaalset pinget koos faktidega. Reflektiivseid ehk peegeldavaid teateid võib kasutada nii jutu sees kui kokkuvõtteks, selleks et selgitada, kas sa oled arusaanud faktidest ja kesksest ideest, teemast.

Seda saab teha järgmiste küsimustega:
• Nagu ma sellest aru saan…
• Niisiis te ütlesite…

Need küsimused on ka head suhtumise indikaatorid. Sellised küsimused on intervjeeritava toetamiseks, aga küsimused võivad olla ka väljakutseks. Agressiivsust tuleb vältida – see tõstab vastaja emotsionaalset pinget. Kui emotsioonid tõusevad, väljub kuulamine kontrolli alt.

Foto: flisckr.com

Tööjõuturg. Personali valik ja rentimine, 17. osa

Veebikiri — Sun, 10 Apr 2011 06:22:58 +0000

Psühholoogiline kuulamine. See ei ole ainult vaikimine ja kuulamine, mida rääkija ütleb, vaid ka tema mitteverbaalse käitumise jälgimist. Tähelepanemine:

mida ta ütleb,
kuidas ta ütleb,
mida ta ei ütle,
milliseid emotsioone rääkija väljendab ja ei väljenda.

Puhastades oma meeled kõrvalisest, on kuulaja kõige eelpoolmainitu suhtes tähelepanelikum. Märkab ka rääkija häält, kõnekiirust jne. See ei ole kaasaminek rääkija emotsiooniga, vaid püüe mõista rääkija vaatepunkti ja märgata võimalikult paljut – seda, mida öeldakse ja seda, mida ei öelda. Kuulamisvõimet parandab ebavajaliku vahelesegamise sh ebaküpsete väidete väitmise lõpetamine.

Foto: flickr.com

Tööjõuturg. Personali valik ja rentimine, 15. osa

Veebikiri — Thu, 10 Feb 2011 07:20:57 +0000

Sumeerides küsimuste esitamise põhimõtteid – pelgalt küsimisest ei ole kasu. Eduka intervjueerimise võtmeks on sobiv kontekst ja intervjueerija poolne aktiivne kaasamõtlemine:

• Jäta oma eesmärgid endale kindlalt meelde

• Piira suletud küsimuste küsimist

• Ära räägi liiga palju.

• Loo endale küsimuste muster, mida saaks järgida

• Selle mustris küsi avatud küsimusi

• Ära küsi vastandlikke küsimusi

• Kasuta lihtsat keelt

• Anna vastajale mõtlemisaega

• Analüüsi vastuseid

• Mida tahab vastaja sinu arvates öelda?

• Mida saab järeldada viisist, kuidas ta sinuga suhtleb ja mis sõnu ta kasutab?

• Mida ta annab edasi oma lähenemisega küsimusele?

• Jälgi ja tõlgenda vastaja mitteverbaalsete signaalide detaile (žestid, näoilmed, jäsemete liigutused, silmade pilgutamine, köhimine), mis võivad paljastada tema emotsionaalse seisu

• Säilita sõbralik ja neutraalne atmosfäär ja jälgi oma mitteverbaalseid signaale!

Foto: flickr.com

Tööjõuturg. Personali valik ja rentimine, 14. osa

Veebikiri — Mon, 10 Jan 2011 07:17:44 +0000

Kriitilis-hinnaguline küsimus

Selline juhtivate küsimuste variant toetub minimaalselt vihjatud sarkasmile:

“Loomulikult ei suuda sa uskuda, et … või mis?”
“Sa ei arva ju tegelikult, et … või mis?”
“Loomulikult ei soovita sa …”
“Sa ei arva ju päriselt, et … või mis?”
“Kas sa tõesti arvad…”

Kriitilis-hinnanguline juhtiv küsimus on emotsionaalselt sarnane otsekohesele algusele, aga emotsioon on märksa rõhutatum, irriteerivam. Küsimuse sisu äge eitamine viitab aga ebaintelligentsusele ja mõistmatusele. Kui paljud vastajad võtavad seesuguseid soovitusi kergelt ega tee neist välja?

Paljulaidetud kriitilis-hinnanguline juhtiv küsimus võib tekitada süütus vastajas ootamatu hingesegaduse. Selletõttu kasutagegi selliseid küsimusi siis, kui tahate vastajat tema mõõtmiseks rööpast välja ajada. NB! Mõnikord nimetatakse kõike eelpoolräägitut surveküsitluseks või surveintervjuuks.

Foto: flickr.com

Tööjõuturg. Personali valik ja rentimine, 11. osa

Veebikiri — Sun, 10 Oct 2010 06:15:43 +0000

Juhtivad küsimused

Iga TV-seebi vaataja teab, mis asi on juhtiv küsimus. Neid teatakse ka “laadivate” või “provotseerivate” küsimustena. Igal juhul on nende eesmärk selge: ergutada vastajat soovitud vastust ütlema. Ametlikumalt öeldes, juhtivad küsimused sisaldavad endas ennetavaid vastuseid, mida küsija just tahabki. Ehk teisiti, juhtiv küsimus on vihjav – ta vihjab õigele vastusele, just sellisele, mida küsija ootab. Selline küsimus paneb sõnad vastajale suhu ja just sellepärast ei tohigi neid kasutada.

Teisalt, taoline küsimuste vorm nõuab vaikivat nõusolekut. Naaber, kes sind tervitab “Ilus päev!”, palub sul nõustuda, isegi siis, kui “on ju?” jääb ütlemata. Igapäevases vestluses kasutame juhtivaid küsimusi väga sageli. Seda enam ei tohiks seesuguseid küsimusi esitada aga näiteks intervjuud tehes. Sageli tsiteeritud ja ilmselgelt juhtiv küsimus “Mitu korda sa eelmisel nädalal oma naist peksid?” on piisav, näitamaks sellisele lähenemisele omaseid ohte. Tegelikult ütleb intervjueerija ju “Kuule, ma juba tean, et sa oma naist peksad – tahan vaid täpselt teada saada, mitu korda sa teda eelmisel nädalal ikkagi peksid.”

Peamine on jätta meelde, et iga juhtiv küsimus on oma provotseeriva loomu tõttu o h t l i k. Seesugused väited nagu “Sa tõenäoliselt usud, et …”, “Sa pead tunnistama, et …”, “Fakt on see, et …” võivad luua ägeda vastureaktsiooni väljendites “Ei, ma ei pea/taha/arva!” või “Siin pole faktiga mitte mingit pistmist!”. Kriitilis-hinnangulisel juhtival küsimusel võib olla samasugune mõju. Küsimus “Sa tegelikult ju ei arva, et … või mis?”- iseenesest provotseeriv vasturääkivus – võib olla pigem tahtmatu sissejuhatus tulisele vaidlusele kui arukale mõttevahetusele.

Asjakohaseid linke:
Erialane (toitlustus-majutus) personaliotsingu ettevõte: www.ehra.ee
Iseteenindus (andmebaas, kuulutusteleht): www.ehra.ee/arikliendile.php
Personali eelvalik ja otsing: www.ehra.ee/arikliendile1.php
Personali rent: www.ehra.ee/team.php

Foto: morguefile.com

Tööjõuturg. Personali valik ja rentimine, 10. osa

Veebikiri — Fri, 10 Sep 2010 06:15:39 +0000

Hüpoteetilised küsimused

Küsimused, mis kipuvad olema sõnastusega “Mida sa teeksid kui …?” ja “Kuidas sa ennast tunneksid kui …?” annavad küsitletule võimaluse panna proovile oma teadmisi, kogemusi ja ühiskondlikke oskusi. Hüpoteetilisi küsimusi ei tohiks kasutada intervjuus väga ulatuslikult.

Hüpoteetilisi küsimusi saab kasutada edukalt tööga seotud olukordades. See stimuleerib vastajat vaidlustama oletusi ja julgustab kinnitama analüütilist lähenemisviisi probleemide lahendamisele. Hüpoteetilised küsimused sellises olukorras on summeeritult kolmes sõnas -
“Mis siis kui …?”
“Mis siis kui läheneda probleemile sellisel moel?”

Igal juhul küsitleja otsib hinnangut vastajalt, küsides “Mis sa arvad, mis võiks juhtuda kui …?” või “Mis sa arvad, milline võiks olukord olla kui..?”.

Rolli vahetuse küsimused
“Kui sa oleksid minu olukorras, mida sa teeksid?”

Rolli vahetus võib olla kasulik mitmetes erinevates intervjuu situatsioonides, et panna vastajat nägema probleemi teisest vaatenurgast. Kui seda kasutatakse oskamatult, võib kaduda kontroll intervjuu üle.

Vastureaktsiooni põhjustav küsimus

Iga küsimus, mis silmnähtavalt nullib küsimuse eesmärgi, on vastureaktsiooni põhjustav küsimus. Iga küsimus, mis vihjab ‘õigele’ vastusele, ajab vastajat segadusse või eksitab, takistab nende rääkimist või heidutab neid, on vastureaktsiooni põhjustav. Selliseid küsimusi tuleks iga hinna eest vältida.

Foto: morguefile.com

Tööjõuturg. Personali valik ja rentimine, 7. osa

Veebikiri — Wed, 09 Jun 2010 21:15:35 +0000

Lisaks sissejuhatavatele küsimustele, kasutatakse ka nn. „ümberpööratud“ ehk peegelküsimusi, seda siis kui intervjueeritav on napisõnaline ning intervjueerija soovib rohkem infot saada. Näiteks:
„Ma tulin sealt ära.“
„Te tulite eelmisest töökohast ära…“
„Jah, nad olid nii kiuslikud ja ajasid mind närvi!“
„Ajasid närvi?“
Käesolev katke näitab ilmekalt, et tegemist on vajaliku aga harjutamist vajava küsimuste liigiga, sest algaja intervjueerija võib kippuda sellist küsimuste laadi üle ekspluateerima, mis muudab intervjueerimise mõlemale poolele ebamugavaks, ärritavaks. Kindlasti on peegelküsimused küsimustevormina tänuväärsed, eriti siis kui kasutada võtmesõnu.
Näiteks:
„Millega te tegelete?“
„Ma olen kokk“
„Kokk?“
„Jaa.“
Ja mida te teete?“ (avatud küsimus)
„Noo…, ma teen süüa, külmas köögis…» jne.

Peegeldavaid küsimused annavad tulemi siis, kui soovitakse välja selgitada intervjueeritava meeleolu, emotsioone, detailseid seisukohti. Selliste küsimuste esitamine sõltub paljuski intervjueerija empaatiavõimest, oskusest saada aru, mida vastaja tegelikult öelda tahab. Peegelküsimuste tulemuslikuks analüüsiks tuleb:
a) kuulata hoolega;
b) tõlgendada vastust üheselt;
c) esitada uus küsimus lähtuvalt tõlgendusest, väitena. Näiteks:
“Sa tunned, et…” või “Ma saan aru, et sa väidad, et…” jne. jne.

Jätkub järgmises veebikirjas.

Foto: EHRA.ee

Tööturg. Personali valik ja rentimine. 6. osa

Veebikiri — Mon, 10 May 2010 08:28:18 +0000

Väljavalitud kandidaatide viiakse läbi intervjuu, mille alusel sõelutakse välja õige kandidaat või kandidaadid. Intervjueerimine on vastusrikas protsess, mis eeldab piisavaid eelteadmisi ja kogemust. Veaks võib lugeda kandidaadile hinnangu andmise, tuginedes stereotüüpsetele eelarvamustele.

Kõrvalepõikena – töövõtja jaoks ei ole tööintervjuu lihtne ega meeldiv protsess, mistõttu peaks töövõtja valdama tehnikaid mille abil pinged maha võtta. Vastasel korral jääb sõelale mitte parimate kutseoskustega, vaid parima enesemüümisoskusega kandidaat. Mis teoorias lihtne, praktikas aga keeruline. Nimelt lihtsamates äriettevõtetes, sageli näiteks toitlustusäris, omab juht pahatihti ainult kutseharidust, kui sedagi. Viimasest johtub utreeritud, mustvalge maailmapilt, sh ootused, et personaliettevõtte CV andmekogu sisaldab kontrollitud tööjõudu ja eelvalik ning intervjueerimine ei ole vajalikud. Lisaks peletab eksalteeritud käitumine minema ka võimalikud tulevased kandidaadid.

Intervjuu alustamiseks tarvis anda intervjueeritavale aega. Tavaliselt räägitakse päris algul mõne sõnaga millestki muust, mis annab nii intervjueerijale kui intervjueeritavale võimaluse kohanemiseks olukorraga. Sellised küsimused loovad sõbraliku õhkkonna ning aluse edaspidiseks mõttevahetuseks. Näiteks: “Ma loodan, et teil polnud meie leidmisega täna raskusi?” On ka võimalus: “Kuidas te kirjeldaksite end inimesele, kes teid ei tunne?” st rääkige endast, palun. Samas ei tohiks kontktiloovaid küsimusi aga liigselt kasutada, kuna vastaja võib sattuda segadusse teadmatusest, millal tegelik intervjuu algab. Kuna enamasti teevad intervjuud inimese närviliseks, tuleb kõik jõud suunata sellele, et intervjueeritav tunneks end vabalt ning sundimatult.
Meeles võiks pidada, mõned kontakti loovad küsimused ei nõua otsest vastust nt “Kas pole kena päev?”. Nad on lihtsalt ühe inimese kontakti loomise vahendiks teise inimesega.

Foto: EHRA.ee

Tööturg. Personali valik ja rentimine. 3 osa

Veebikiri — Wed, 10 Feb 2010 07:40:04 +0000

Algus 10.12.09 veebikirjas…

Rääkides värbamiskuulutuse koostamisest, saabki sedastada, et kuulutuse koostamine ja ametikoha profiili määramine (haridus, kogemus, tasand organisatsioonis jne.) on ühe ja sellesama värbamisprotsessi osa. Tõsi, kuulutuse sisu võib varieeruda sõltuvalt kommunikatsioonikanali valikust. Nimelt soovitajate kaudu leviv info on reeglina vähemformaalsem. Kuulutuse ajalehes raamistab paberkandja piiratud formaat. Internetil kui kanalil on ridamisi eeliseid, seda just interaktiivsuse osas, kuid täheldama peab asjaolu, et teatud sihtrühm, eriti lihttöölised, otsivad informatsiooni mitte internetist vaid traditsiooniliselt paberist andmekandjatelt.

Lisaks kuulutustele kasutatakse sobivate kandidaatide leidmiseks ka elulookirjelduste andmebaase. Viimaseid harilikult küll renditakse, aga suuremal ettevõttel võib olla ka oma CV -de kogum. Viimase puhul tuleb rõhutada EV Isikuandmekaitse seaduse tundmist ja täitmist. Lisaks peab andmebaasi ülesehituse puhul järgima uuendamise põhimõtet, mis lõppkokkuvõtteks teeb äriettevõtte jaoks teenuse sisseostmise rahalisest vaatepunktist kordades kasulikumaks.

Valides teenusepakkujat, peakski lähtuma mitte ainult andmepanga suurusest vaid üldisest kommunikatiivsest võimekusest. Näiteks tertsiaalsektorile suunatud Eesti Hotelli ja Restorani Personali Agentuuri (EHRA) andmebaas on suhteliselt tagasihoidlik. Seevastu infovoog, mis organisatsioonist välja suunatakse, katab kalendrikuus enam kui 20 000 retsipienti. Asjaosalised ise põhjendavad taolist lahendust mitmeti. Nimetamist väärib kaks peamist asjaolu: toitlustus-majutuse valdkonna töötajad ei ole sageli väga kutsekindlad, st hirmsuure andmepanga loomine oleks enesepettus. Teise põhjusena märgitakse tõsiasja, et hea kokk või teenindaja ei ole sageli hea kirjamees. Küll tuleb värbamisprotseduuri läbiviimisel kasuks aga võimas infoväli, viimane katab EHRA puhul mitte ainult tertisaal- vaid osaliselt ka sekundaarsektorit.

Mis aga andmebaasi kui sellisesse puutub, siis nii ühel kui teisel juhul on tegemist piltlikult öeldes konserviga. Seda väidet saab kinnitada kaheti – isik reeglina areneb ajas, või vähemalt muutub, mis omakorda tähendab ka tema andmete muutumist. Teine nüanss seisneb aga kvalitatiivse küsitlusvormi läbi kogutud andmete õigsuses. Nimelt kipuvad tööotsijad pahatihti oma CV`d ilustama. Nimetatud fenomen ilmneb eriti selgesti mõne konkreetse ametikoha täitmisel, mil kuulutusele vastuseks laekuvad elulookirjeldused on tihtipeale koostatud nii, et sobida just selle konkreetse nõudmise täitmiseks.

Nii liigitataksegi kas laekunud või andmebaasist leitud CV-d mittesobivateks, vähesobivateks ja sobivateks.

Foto: Flickr.com

Tööturg. Personali valik ja rentimine. 2 osa

Veebikiri — Sat, 09 Jan 2010 21:50:32 +0000

Miks personali üldse valitakse? Vastus sellele küsimusel peitub elu dünaamilisuses, organisatsioon ja inimesed muutuvad, mitte miski ei ole ajatu, konstantne. Lühidalt öeldes, personali valimise põhimõte on leida õige inimene õigele ametikohale. Mis on teoorias lihtne, praktikas aga ressursse ja vastavat kvalifikatsiooni nõudev protsess.

Järgnevad põhimõtted on spetsiifilisemad, näiteks juhul kui valikut teostab konsultatsiooniettevõte, peab alustama tutvumist organisatsiooni ja tööga, kuhu inimest vajatakse. Seda sammu ei saa vältida, sest pahatihti ei ole personali vaheldumises süüdi mitte halvasti valitud töötajad vaid segadus organisatsioonis ja sellest johtuv määratlematus, mis omakorda loovad õhkkonna kus mitte keegi tööd teha ei soovi.

Alles seejärel, pärast organisatsiooniga tutvumist töö analüüsi sooritamist järgneb värbamine, ehk sobiva profiiliga töötajate kohale meelitamine. Otsingufirmad kasutavad selleks erinevaid meediakanaleid. Harilikult küll internetti, kuid väga spetsiifilise profiili puhul ei ole välistatud ka televisiooni kui kõige võimsama ja kallima meediumi kasutamine. Tõsi, tänasel päeval elavad teabevahendid läbi kiiret konvergentsiperioodi ja kõrgema haridustasemega värvatavad eelistavad selgelt elektroonilisi teabekandjaid paberkandjal lahendustele.

Samas sõltub see siisk ivärvatavete profiilist, näiteks toitlustus-majutusvaldkonnale spetsialiseerunud Eesti Hotelli ja Restorani Personali Agentuur (EHRA) kasutab multifunktisionaalset väljundit. Viimast on võimalik ka rentida, luues kuulutusi ja hallates andmebaasi.

Allasuvas tabelis paikneb kuulutuste vaadatavus EHRA kuulutustelehel kordades (periood 30 päeva) keskmiselt:

Värbamise juures tulebki panna tähele, et kuulutus oleks sõnastatud õigesti. Näiteks ei tohi töökuulutus olla rassiliselt või sooliselt diskrimineeriv. Samuti tekitab väga üldises vormis, eufeismidele tuginev sõnastus tõenäoliselt kõige suurema kandidaatide valiku, kuid kui eesmärgiks on leida ühele kindale karakteristikule vastav kandidaat, tuleks sellisest lähenemisest hoiduda.

Jätkub…

Tööturg. Personali valik ja rentimine

Veebikiri — Wed, 09 Dec 2009 21:37:50 +0000

Eesti Statistikaameti teateil tõusis III kvartalis töötuse määr 14,6%-ni, positiivne muutus tööturul oli see, et tööhõive vähenemine peatus. Tegemist üleilmse suunaga, mida kinnitab Manpower Inc. tööjõuturu-uuring. Nimelt ennustab ülemaailmselt läbiviidud uuring, milles osales ligi 72 000 tööandjat 34 riigist, 2009. aasta kolmandaks kvartaliks madalseisu jätkumist, kuid viitab, et võrreldes eelnenud kolme kuuga ei soovi nüüd juba suurem protsent tööandjaid järgneva kolme kuu jooksul olemasolevatest töötajatest loobuda.

Uuringust selgub asjaolu, et 34-st riigist 17 riiki ilmestab kõigi aegade madalaima uute töötajate värbamisvajadus. Vaieldamatult kuulub Eesti nende hulka, sest ka kohaliku tööjõu-uuringu andmetel oli 2009. aasta III kvartalis töötute hinnanguline arv 102 000, mis on Eesti taasiseseisvusaja suurim. Viimased kaks kvartalit on töötuse kasv aeglustunud. Kui I kvartalis oli töötuse määr 11,4% ja töötute arv suurenes eelneva kvartaliga võrreldes 26 000 võrra, siis II kvartalis tuli töötuid juurde 13 000 ja III kvartalis 10 000. Töötuse kasv on aeglustunud, aga sealjuures on kasvama hakanud heitunute arv. I. Et töötus on meeste hulgas oluliselt suurem, siis on ka tööotsingutest loobujad enamasti mehed. III kvartalis oli töötute hulgas mehi ligi 60%, heitunute hulgas kaks kolmandikku.

Summeerides tulemeid – nii suurt valikut värvatavate hulgas ei ole siinmail olnud sisuliselt paarikümne aasta vältel. Mis omakorda teeb suhteliselt marginaalseks ka personalirentimise vajaduse. Arvestades aga väliskeskkonna muutumise kiirust ja suundi tulevikus, alustame sellegipoolest personali valiku ja rentimise põhimõte tutvustamist.

Foto: Statistikaamet, 13.11.09 seisuga